A menudo se confunden los conceptos de mentoría, asesoría, tutoría y coaching, con lo cual se pierde tiempo y recursos en procesos que no se ajustan a las necesidades del interesado. Para lograr resultados es vital diseccionar las habilidades, funciones clave y métodos de aplicación que separan a un aliado estratégico de un consultor técnico.
El Mentor
Es una persona experimentada que actúa como guía o consejero para otra persona, generalmente menos experimentada, ayudándola a alcanzar sus objetivos y desarrollarse profesional o personalmente. El mentor comparte su conocimiento y experiencia para brindar orientación y apoyo en áreas específicas, como negocios, educación o deportes.
La relación entre un mentor y su aprendiz se conoce como mentoría, y se basa en la comunicación y el intercambio de conocimientos. Los mentores pueden ofrecer estrategias concretas, resolver dudas y fomentar el crecimiento personal y profesional del aprendiz. El mentor, por ejemplo, puede notar que el aprendiz tiene grandes ideas técnicas, pero le falta habilidad de negociación para venderlas internamente.
Actúa como un guía estratégico, ofreciendo orientación a largo plazo y compartiendo su experiencia para ayudar en el desarrollo personal y profesional. La relación es personalizada y de confianza.
Existen diferentes tipos de mentores, como mentores profesionales, mentores pares y mentores de por vida, cada uno con roles y enfoques distintos. Generalmente, esta relación se desarrolla dentro de una organización a la cual pertenecen ambas partes. Puede darse de manera espontánea o como parte de un programa de mentoría que contemple la empresa.
La figura del mentor tiene raíces históricas, inspiradas en personajes como Méntor de la mitología griega, quien guio a Telémaco en la Odisea.
Su experiencia le facilita abrir puertas (Networking) y presentar al mentoreado con las personas adecuadas para su crecimiento.
Su efectividad va más allá de simplemente "dar consejos" o tener muchos años de experiencia. La verdadera mentoría es un arte que combina la inteligencia emocional con la visión estratégica para potenciar el crecimiento de otra persona.
El mentor se apoya en la gestión del desempeño para identificar las brechas de habilidades y sugerir recursos específicos para cerrarlas, por ejemplo:
- Capacitación específica: Recomendar cursos, libros, webinars o certificaciones técnicas.
- Networking: Presentar al aprendiz a las personas adecuadas dentro de su red de contactos que puedan enseñarle esa habilidad específica.
- Modelado: Compartir cómo el propio mentor resolvió una falta de habilidad similar en su carrera.
- Proyectos de práctica: Sugerir que el aprendiz tome una tarea específica que lo obligue a salir de su zona de confort y practicar la habilidad faltante.
Sin esta metodología aplicada, la mentoría se quedaría en charlas inspiradoras, pero sin resultados tangibles. La gestión del desempeño convierte la relación en un proceso de transformación real, donde el objetivo final es que el aprendiz supere esas deficiencias.
Identificar brechas de habilidades (Skill Gaps)
Una "brecha" es la distancia que hay entre donde está el aprendiz hoy y donde necesita estar para alcanzar sus objetivos. Para superar las brechas es necesario:
-Diagnóstico: El mentor utiliza la escucha activa y preguntas poderosas para detectar qué le falta al aprendiz. Por ejemplo, puede notar que el aprendiz tiene grandes ideas técnicas, pero le falta habilidad de negociación para venderlas internamente.
-Detección de bloqueos: A veces la brecha no es falta de conocimiento, sino "miedos o ambiciones subyacentes" que impiden que el aprendiz use las habilidades que ya tiene.
Nota clave: Un error común es pensar que el mentor debe ser un "clon" a seguir. El mentor efectivo no busca crear una copia de sí mismo, sino ayudar al mentoreado a convertirse en la mejor versión de su propia identidad profesional.
El Asesor
Se centra en resolver problemas específicos con soluciones técnicas y especializadas. La relación es más formal y puede ser a corto o mediano plazo. El peso recae en la autoridad técnica y la trayectoria.
El asesor (o consultor) es un experto que provee soluciones específicas a problemas concretos de una organización. A diferencia de otras figuras, su enfoque es puramente funcional y orientado a resultados.
Actúa como un “diagnosticador” y proveedor de respuestas. Se le contrata por su expertise en un área que la empresa no domina (ej. legal, fiscal, procesos, gestión estratégica y de proyectos, comunicación, entre otros).
Metodología: Realiza auditorías, analiza datos y entrega un plan de acción o recomendación técnica.
Relación: Es una relación transaccional. El asesor se enfoca en la resolución eficiente de un problema técnico.
Modalidades de Asesoría
Se puede clasificar la asesoría según el ámbito de impacto:
- Asesoría Estratégica: Se enfoca en la toma de decisiones de alto nivel, modelos de negocio y planificación a largo plazo.
- Asesoría Técnica/Operativa: Especializada en procesos específicos como legal, fiscal, procesos de ingeniería o Gestión de Proyectos (PMBOK).
- Asesoría Pedagógica: Provee soluciones a problemas de diseño curricular, evaluación o métodos de enseñanza específicos para una institución. Actúa como externo a la institución.
- Asesoría de Comunicación: Enfocada en oratoria, redacción técnica o comunicación (oral, escrita y corporal).
Esta clasificación parte de las siguientes fuentes de autoridad:
Marcos de Consultoría Internacional (como los de la AIC o Deloitte): Definen la asesoría como la provisión de consejo experto para mejorar el desempeño organizacional.
Estándares de Gestión de Proyectos (PMI/PMBOK): Donde la figura del asesor técnico es fundamental para asegurar el cumplimiento de los hitos del proyecto.
Modelos de Calidad Educativa: Donde el asesor pedagógico actúa como el experto que ajusta los procesos de enseñanza a los estándares institucionales.
El perfil del asesor
Está íntimamente ligado a la especialidad en la que se ha desempeñado y tiene experticia.
Experto en la Materia (SME - Subject Matter Expert): El perfil ideal debe poseer una trayectoria comprobable y, preferiblemente, certificaciones técnicas en su área (por ejemplo, PMP para proyectos, o Magíster/Especialista en su campo).
Capacidad Analítica: Un asesor debe ser un experto en auditoría y análisis de datos para poder diagnosticar antes de proponer.
Perfil Consultivo: Debe dominar metodologías de consultoría para estructurar informes, planes de acción y métricas de seguimiento (KPI).
Actualización Normativa: Es vital que el perfil esté al día con las leyes, normas ISO o estándares internacionales vigentes, ya que su consejo se basa en la "norma o el mercado".
En resumen, la eficacia del asesor se mide por la precisión de su diagnóstico y la viabilidad de sus soluciones técnicas. Dependiendo de la necesidad, podemos encontrar asesores estratégicos, operativos o pedagógicos, pero todos comparten un rasgo común: poseen un perfil de alta especialización técnica que garantiza resultados basados en estándares de mercado o normativas vigentes.
El Tutor
El tutor se enfoca en la instrucción y el apoyo educativo en áreas específicas, asegurando que el aprendiz adquiera habilidades definidas. La relación es formal y educativa.
El tutor puede tener una visión técnica, de gestión y otra de acompañamiento. Bajo este enfoque, el tutor podría ser no solo el director-tutor de proyectos académicos, sino un gestor del éxito del estudiante desde el inicio de la carrera; por ejemplo, actuando como facilitador de la transición a la universidad (inducción).
En niveles previos como el bachillerato, también se ha normalizado la existencia del tutor, desempeñándose como un orientador, quien cumple funciones que buscan equilibrar la estructura académica con el desarrollo del individuo.
Ámbitos de acción
Director-Tutor de Proyectos Académicos
Supervisa el cumplimiento de hitos, garantiza el rigor metodológico y asegura que el aprendiz adquiera las competencias técnicas necesarias. Actúa como un facilitador del éxito académico y profesional.
Su labor incluye la orientación en la elección de itinerarios, el apoyo en trabajos de investigación y la mediación institucional.
Acompañamiento e Inducción:
En este punto, cabría la pregunta ¿tutoría o asesoramiento? Aunque puede haber universidades que denominen un programa como "tutoría de asesoramiento académico", su estructura y objetivos coinciden con lo que la pedagogía define como tutoría universitaria, ya que no se limita a responder una duda técnica (que sería asesoría), sino que busca el desarrollo personal y académico, ayuda en la transición al mundo universitario y ofrece un acompañamiento continuo a lo largo del período.
Se trata de una modalidad de tutoría de inducción o acompañamiento inicial en la que actúa como "puente" para el estudiante de nuevo ingreso:
Como facilitador de la transición universitaria, ayuda al estudiante a navegar el cambio de la secundaria a la universidad, identificando retos del entorno como horarios, base académica previa y la necesidad de migrar hacia una valoración del estudio profundo (mindset académico).
Como gestor de estrategias de aprendizaje, entrena al estudiante en técnicas como el Método Cornell, Active Recall o la Técnica Feynman.
Como facilitador de bienestar y autogestión, orienta en el manejo del estrés (técnicas de respiración, mindfulness) y en la gestión del tiempo (Matriz de Eisenhower, Pomodoro).
Como articulador de alfabetización digital, guía al estudiante en sus primeros pasos hacia la investigación profesional mediante metodologías de búsqueda, análisis y validación de información. Esto incluye el uso efectivo de bases de datos, repositorios digitales, la biblioteca física institucional y buscadores especializados como Google Académico, aplicando criterios de calidad para evaluar las fuentes. Se trata de competencias transversales que el estudiante desarrollará durante su formación y consolidará en su trabajo de grado.
Podríamos desglosar al tutor universitario en dos facetas para mostrar su versatilidad:
|
Dimensión |
Enfoque
Principal |
Meta de
Éxito |
|
Tutor de
Proyectos |
Dirección técnica y metodológica de un producto final (Tesis,
Trabajo de Grado). |
Aprobación del proyecto con rigor académico. |
|
Tutor de
Acompañamiento (Inducción) |
Apoyo integral, técnicas de estudio y manejo socioemocional del
estudiante. |
Permanencia del alumno, adaptación y éxito en el primer año. |
Escuela secundaria (Bachillerato)
Docente Tutor
En este contexto, se define como el puente entre el potencial del estudiante y los estándares de la institución. Aplica y promueve en el estudiante habilidades blandas, ética y toma de decisiones. No solo enseña "qué aprender", sino "cómo ser" en el entorno de un centro educativo. Actúa como enlace entre la institución, el estudiante y la familia.
El docente tutor puede diseñar planes de orientación vocacional, que contemplen estrategias de diversa índole para que el estudiante sea exitoso en la elección, desarrollo y culminación de una carrera universitaria, así como evaluar perspectivas iniciales en el campo laboral.
Enfoques por nivel de aplicación
Tutor universitario/investigación: Busca lograr la calidad del producto final (tesis, proyecto) y la autonomía del estudiante en su campo disciplinar.
Tutor universitario/acompañamiento e Inducción: Promueve la eficiencia operativa y el éxito integral en la transición hacia la universidad.
Tutor de secundaria/bachillerato: Busca maximizar el desempeño integral del estudiante, promover un clima de convivencia, abordar la resolución de conflictos y la vinculación efectiva con el núcleo familiar.
Perfiles del tutor
Perfil del tutor académico
El perfil del tutor de proyectos está intrínsecamente ligado a la naturaleza del trabajo de grado. Si bien las especialidades temáticas son diversas, resulta imprescindible que el tutor posea competencias sólidas en metodología e investigación.
Bajo esta óptica, la afinidad técnica es clave: un magister en educación técnica posee la estructura pedagógica ideal para proyectos de desarrollo tecnológico. Por otro lado, si la investigación se sitúa en el entorno corporativo, un tutor con maestría o certificación en gestión de proyectos (PM) aportará la visión estratégica necesaria para asegurar que el estudiante alcance sus objetivos mediante el cumplimiento de hitos y estándares de calidad profesional.
El perfil del tutor académico se potencia al integrar las competencias de Project Management (PM). Esta sinergia permite adaptar metodologías como el ABP a la PMBOK, transformando la experiencia educativa en un proceso con mayor rigor en la documentación, medición de hitos y gestión de la calidad y de la comunicación, entre otros aspectos. Así, el tutor no solo guía el aprendizaje, sino que asegura la eficiencia del proyecto académico mediante principios de gestión profesional.
Perfil del tutor en acompañamiento e inducción
Este perfil integra la formación académica con competencias específicas en psicopedagogía y gestión humana. A diferencia del tutor de proyectos, que requiere una especialidad técnica en la materia, este perfil es más transversal y orientado al desarrollo del individuo. Entre las especialidades recomendadas para desempeñar esta función se cuentan: educación o pedagogía, psicología, humanidades y orientación.
Perfil del docente tutor
El perfil del docente tutor puede estar orientado hacia egresados de psicología, psicopedagogía o educación. Lo ideal será demostrar un equilibrio entre el matiz psicopedagógico y el técnico.
El Coach
El coach establece un tipo de relación más personal con el cliente, basada en la confianza, durante períodos que pueden definirse de acuerdo al consenso de ambas partes.
Básicamente, el coach promueve que sea la persona quien encuentre la solución y logre el empoderamiento, confianza y capacidad de hacer metacognición. Es decir, que el coach no aporta una solución; no es el especialista necesariamente, aunque puede conocer el ámbito donde se desempeña su cliente. Su metodología estará basada en diálogos constructivos y preguntas generadoras.
El trabajo del coach supone el apoyo para el desarrollo de habilidades neurolingüísticas y metacognitivas, entre otras. El coach observa a su cliente y trata de encontrar causas y posibles soluciones a determinados problemas, pero es la persona quien debe llegar a las respuestas de una manera guiada por su coach, dentro de un entorno personalizado.
Bajo la óptica de la Gestión del Desempeño, el coach no gestiona el contenido del trabajo, sino el proceso de pensamiento del cliente para eliminar bloqueos y maximizar el potencial.
A diferencia del tutor o el asesor, el coach opera en el plano de la ejecución y el sistema de creencias (mindset). Su intervención es efectiva cuando existe una brecha de desempeño ligada a la autoconfianza o a la falta de claridad estratégica. El éxito de esta modalidad se evidencia cuando el cliente desarrolla una autonomía resolutiva, logrando que las soluciones encontradas durante las sesiones se conviertan en cambios de comportamiento permanentes.
Coach vs. Otros roles
Es importante notar que mientras el tutor o incluso el mentor usan herramientas de coaching (como la empatía y validación) para guiar el cambio, el coach se aleja de la instrucción pedagógica para centrarse exclusivamente en la reflexión del cliente. Quizás, esta diferencia ayude a identificar mejor cuándo se necesita un coach en lugar de un asesor técnico.
Modalidades del Coaching
Se puede clasificar el coaching según su enfoque y el número de participantes:
Coaching Ejecutivo: Dirigido a líderes y gerentes para mejorar competencias directivas, toma de decisiones y gestión de equipos.
Coaching Ontológico: Se centra en el "ser" y en el lenguaje. Busca transformar la manera en que la persona observa su realidad para abrir nuevas posibilidades de acción.
Coaching Sistémico: Analiza al cliente no como un individuo aislado, sino como parte de un sistema (empresa, familia), observando cómo sus cambios afectan al entorno.
Coaching de Equipos: Orientado a lograr la cohesión y el alto desempeño de un grupo de trabajo hacia una meta común.
Coaching Cognitivo: Metodología Transversal
Viene a ser la columna vertebral de la disciplina. Si bien encuentra su aplicación más rigurosa en el coaching ejecutivo para potenciar el liderazgo y la gestión del desempeño, sus principios de mediación del pensamiento y metacognición son la base que hace posible la transformación en las variantes ontológica, sistémica y de equipo. Es, en esencia, el motor que permite que cualquier proceso de coaching pase de la intención a la acción sostenible.
Las siguientes organizaciones y marcos de trabajo proveen autoridad al ejercicio del coaching:
International Coaching Federation (ICF): Es el estándar global para la definición de competencias y ética en el coaching profesional.
European Mentoring and Coaching Council (EMCC): Proporciona marcos de calidad para el ejercicio del coaching y la mentoría en contextos internacionales.
Harvard Business Review (HBR): Publica frecuentemente investigaciones sobre la efectividad del coaching ejecutivo y la gestión del desempeño en las organizaciones.
El perfil del coach profesional
Aunque el coach no necesita ser experto en el área técnica de su cliente, los egresados en psicología, administración de empresas o recursos humanos (RRHH). suelen tener una base robusta para comprender el contexto del cliente. Sí debe poseer un perfil con competencias específicas:
Certificación acreditada: Es recomendable que posea formación avalada por organismos internacionales (como la ICF), lo que garantiza el dominio de la ética y el "acuerdo de coaching".
Escucha activa: Debe ser capaz de escuchar no solo lo que se dice, sino lo que no se dice (miedos, ambiciones subyacentes).
Competencia en PNL (Programación Neurolingüística): Como se ha mencionado, el dominio de habilidades neurolingüísticas le permite ayudar al cliente a reencuadrar creencias limitantes.
Neutralidad y objetividad: Un perfil recomendado es aquel que puede mantener una postura de "no saber", evitando imponer sus propias soluciones o sesgos profesionales.
La importancia del sistema de creencias (Mindset)
El mindset se refiere a la configuración mental o conjunto de creencias que determina cómo una persona percibe la realidad y reacciona ante los desafíos. En el contexto del acompañamiento profesional, el mindset puede adoptar sutiles diferencias:
Enfoque del Coach: El coach trabaja sobre el mindset para que el cliente identifique bloqueos internos y logre la metacognición.
Gestión del Desempeño: Un cambio de mindset es lo que permite que las soluciones encontradas en una sesión se conviertan en cambios de comportamiento permanentes.
Tutoría de Inducción: El tutor busca transformar la manera de aprender del estudiante, pasando de una actitud pasiva a una estrategia de "resistencia y estrategia".
Gestión del Desempeño
La gestión del desempeño es un concepto multidimensional que no encaja en una sola etiqueta, sino que se despliega según el nivel desde donde se mire.
Como Estrategia Gerencial (El "Qué")
A nivel macro, es un proceso sistemático orientado a alinear los objetivos individuales con los objetivos de la organización o del proyecto. Es la "hoja de ruta" que asegura que el esfuerzo del aprendiz o trabajador no se disperse.
Como Metodología de Trabajo (El "Cómo")
Es el conjunto de pasos y herramientas (como la metodología SMART, auditorías o planes de acción) que el mentor, asesor o tutor utiliza para ejecutar el seguimiento. Cuando mencionamos "identificar brechas de habilidades" o "proyectos de práctica", describimos la gestión del desempeño como una metodología aplicada.
¿Habilidad Dura o Blanda? (El "Con qué")
Es una Habilidad Híbrida (Power Skill):
Componente de Habilidad Dura: Requiere el dominio de herramientas técnicas, análisis de datos (ratios, métricas de éxito), diseño de indicadores (KPI) y conocimiento de marcos de trabajo como PMBOK o Agile.
Componente de Habilidad Blanda: No sirve de nada el análisis técnico si no se tiene comunicación asertiva para dar el feedback o inteligencia emocional para manejar la frustración del tutorado.
La gestión del desempeño es una competencia directiva compleja. No se limita a tareas administrativas; es una estrategia gerencial que utiliza habilidades duras (análisis de brechas, métricas) y habilidades blandas (escucha activa, feedback) para convertir el potencial en resultados tangibles".
Los 4 roles bajo la óptica de la gestión del desempeño
Analizar estos roles bajo la óptica de la gestión del desempeño permite transformar lo que parecen ser "charlas de apoyo" en un proceso técnico y estratégico de alto valor. Son aliados que operan sobre variables medibles.
A continuación, el desglose de cómo cada rol ejecuta esta estrategia gerencial:
El Mentor: gestor del potencial a largo plazo
Para el mentor, la gestión del desempeño es una herramienta de desarrollo de carrera. Su enfoque es detectar brechas de habilidades (skill gaps) que no solo afectan el hoy, sino el futuro del aprendiz.
Diagnóstico: Identifica qué miedos o bloqueos subyacentes impiden que el aprendiz use sus capacidades actuales.
Acción: Recomienda capacitación específica (libros, certificaciones) y abre su red de contactos para cerrar esas brechas.
Indicador Clave: El crecimiento de la identidad profesional y el cierre de brechas de competencias estratégicas.
El Asesor: gestor de la eficiencia técnica
El asesor utiliza la gestión del desempeño de forma táctica y transaccional. Su labor es puramente funcional; se le contrata para optimizar una métrica o resolver un fallo operativo. Bajo la óptica de la Gestión del Desempeño, el asesor es quien cierra la "brecha técnica" mediante la aplicación de estándares, normas o mejores prácticas de mercado.
Diagnóstico: Realiza auditorías y análisis de datos para detectar dónde el proceso está fallando.
Acción: Entrega un plan de acción directo o una recomendación técnica basada en la norma o el mercado.
Indicador Clave: La resolución específica del problema técnico y el retorno de inversión (ROI) de su consultoría.
Tutor: gestor del éxito académico
Si aplicamos esto al tutor, utiliza la gestión del desempeño como una metodología para asegurar que el aprendiz adquiera las habilidades definidas en el tiempo previsto. A diferencia del coach, el tutor sí tiene una responsabilidad directa sobre el "performance" técnico del estudiante.
En resumen: No es una habilidad blanda "pura" porque tiene un rigor técnico y metodológico; es la capacidad de ejecutar una estrategia para cerrar la distancia entre el estado actual y el objetivo deseado.
Coach: gestor de procesos del pensamiento
Aquí, la gestión del desempeño se aplica al rendimiento inmediato. A diferencia de los anteriores, el coach no da la solución, sino que gestiona el proceso para que el cliente la encuentre, elimine bloqueos y maximice su potencial. Opera en el plano de la ejecución y el mindset, al promover la metacognición y autonomía.
Diagnóstico: Utiliza preguntas generadoras para que la persona identifique por sí misma sus propios bloqueos.
Acción: Fomenta la reflexión y el empoderamiento, permitiendo que el cliente diseñe sus propias estrategias de mejora.
Indicador Clave: El nivel de conciencia (metacognición) alcanzado y el cumplimiento de metas de desempeño definidas por el propio cliente.
Para finalizar esta sección, la Gestión del Desempeño funciona como el hilo conductor que profesionaliza cualquier relación. Mientras el Tutor gestiona el éxito académico y formativo mediante el acompañamiento, los otros roles se especializan, básicamente, en "capas" del desempeño humano y organizacional.
Habilidades
Desempeñar cualquiera de los roles supone poseer habilidades socioemocionales que faciliten el éxito.
1. Comunicación e Inteligencia Emocional
Para que el conocimiento se transfiera, primero debe haber una conexión de confianza.
Escucha Activa: El mentor y el coach escuchan el 80% del tiempo y hablan el 20%. Durante la escucha, identifican miedos, ambiciones y bloqueos subyacentes.
El asesor habla más y utiliza el tiempo en aportar soluciones específicas que beneficien el desempeño de su cliente.
El tutor establece un diálogo, escucha propuestas y analiza puntos de vista para lograr metas. La proporción podría acercarse al 50%-50%.
Empatía y Validación
La capacidad de ponerse en los zapatos del mentoreado (mentee), tutoreado o cliente (empatía) es una habilidad que beneficia todos los roles.
Asertividad
Decir lo justo (conciso) y con claridad es importante para aprovechar el tiempo de las sesiones en cualquiera de los roles. De esta manera se evitan confusiones o se aclaran dudas de cualquier índole.
Feedback constructivo
Saber decir las verdades incómodas de una manera que motive al cambio en lugar de generar actitudes defensivas o desánimo.
2. Habilidades Estratégicas
El mentor actúa como un mapa, no como el conductor del vehículo.
El asesor ofrece una única ruta para la solución de problemas. Aunque dependiendo del contexto, puede segmentar una alterativa única.
El tutor se apega a normas institucionales para ofrecer una ruta, una estructura que conduzca a soluciones.
El coach ofrece un panorama variado de opciones para ser analizadas.
Todos los roles deberían trabajar, en mayor o menor medida, con la metodología SMART: ayudar a definir objetivos claros, medibles, alcanzables y limitados en el tiempo para que el progreso sea tangible.
La visión de largo plazo es útil en todos los roles para ayudar a ver el "cuadro completo" cuando la persona se siente abrumada por los problemas del día a día o estancada ante problemas específicos.
3. Atributos de Carácter y Ética
Habilidad | ¿Por qué es importante? |
Paciencia | Cada persona tiene un ritmo de aprendizaje distinto. |
Confidencialidad | Es la base de la seguridad psicológica en la relación. |
Humildad | Admite lo que no sabe, aprende de su cliente. |
Proactividad | Es responsable, metódico y creativo para indagar, lo cual aporta confianza. |
Disponibilidad | Más que estar disponible 24/7, crea una agenda para cumplir con los compromisos y sesiones pactadas. |
Indicadores de éxito
Para medir el impacto de un proceso, es fundamental establecer parámetros que hagan el progreso tangible.
Rol | Indicador de Éxito (KPI) |
Mentor |
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Asesor | Porcentaje de implementación de las recomendaciones técnicas y resolución del problema detectado. |
Tutor | Universitario (director-tutor académico):
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Universitario (acompañamiento e inducción)
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Educación media (docente-tutor):
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Coach |
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Recuerda: el mentor cuenta cómo lo hizo él basándose en su carrera, a la vez que promueve el crecimiento profesional; el asesor recomienda qué hacer basándose en la norma, criterios técnicos o de mercado; el tutor guía un proyecto o contribuye a mejorar el desempeño integral del estudiante y el coach motiva la reflexión y promueve el mindset y crecimiento.
Mario Contreras
Otras fuentes consultadas:
- ¿Qué es un mentor y qué beneficios ofrece? ¿Qué es un mentor y qué beneficios ofrece? | Indeed.com
- FUMC. Manual del asesor educativo. Fundación Universitaria María Cano.
- Marcelino Muñoz. Propósito de vida.
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