¿Cómo comprometerse cuando te sientes irrelevante en tu organización?

Esta semana, en un debate de mi MBA (EUDE), surgió una pregunta punzante: ¿Cómo puede un profesional joven comprometerse si siente que es solo una pieza irrelevante? Mi respuesta se convirtió en esta reflexión.

Quien empieza en una organización, ciertamente, "está a prueba". Es un período duro, pero ofrece la oportunidad única de capitalizar aciertos, aprender de los errores y aprovechar la interacción con posibles mentores. Obviamente, influyen los valores de la organización; no toda empresa es una “maquila de engranajes”. Las hay que valoran a las personas.

Como sabemos, el profesional actual se mueve en entornos donde la incertidumbre es la constante. Frente a ese desafío, debe estar entrenado para ver "el vaso medio lleno". Esto implica formarse temprano en gestión de emociones y comunicación efectiva, entre otras habilidades "blandas", y no esperar a que alguien venga a enseñarle "por las malas".

Se trata de una estrategia de "supervivencia" que debería enseñarse desde la secundaria: ¿Cómo preparar al futuro empleado para avanzar con fortaleza mental y ser estratégico? Así, el trainee tendría herramientas para evitar el desánimo "a la primera". Después de todo, para el joven que se inicia, existen verdaderos riesgos, los cuales debe gestionar y mitigar, pero que no puede transferir. Descifrarlos es su tarea para llegar a ser exitoso.

Sentirse “irrelevante” puede ser, a veces, una percepción por no entender la realidad del momento o carecer de habilidad para analizar la situación, verse a sí mismo (metacognición), tomar acciones y seguir adelante.

Por supuesto, toda empresa debería, a manera de inversión, monitorear el talento para que este aflore en su máxima expresión.

Justo es reconocer que gestionar las emociones requiere cierta madurez. También existen empleadores autocráticos que penalizan el error de manera "capital" en lugar de promover el aprendizaje para empoderar equipos; esperan resultados y valoran poco el esfuerzo durante el proceso. Son organizaciones divorciadas del liderazgo moderno. Pero la realidad es esa, y la alternativa es la formación.

Al final, sobrevivir en la incertidumbre y valorar el talento es responsabilidad de ambas partes.

En resumen: cultura organizacional y proactividad individual.

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